4-b Konzeption und Planung - Highlights
{"Image DocumentName": "4-b Konzeption und Planung - Highlights", "Image ImageDescription": "Konzeption & Planung. Durchf\u00fchrung. Analyse & Interpretation. Beratung & Umsetzung. 4-b Konzeption und Planung - Highlights. Handlungsorientierung \uf0e0 Auf Fragen folgen Taten! Ziele diskutieren und definieren \uf0e0 Handlungsfelder definieren! Befragungskonzept \uf0e0 Ausrichten der Befragung auf Ziele! Projektteam Mitarbeiterbefragung \uf0e0 Vielseitigkeit als Erfolgsgarant! Teilnehmer einer Mitarbeiterbefragung \uf0e0 Zielgruppe definieren! Fragebogen erstellen \uf0e0 Kernbestandteil der Mitarbeiterbefragung! Mitarbeiterbefragung positionieren \uf0e0 Mitarbeiter, F\u00fchrung, Betriebsrat! Stakeholder informieren \uf0e0 Sinnvermittlung und Werbung! Zeitpunkt und Zeitraum \uf0e0 Vorsicht bei kollidierenden Aktivit\u00e4ten! Handlungsorientierung. Eine Mitarbeiterbefragung sollte immer den Ansto\u00df f\u00fcr einen nachhaltigen Ver\u00e4nderungsprozess bilden: Ziel ist daher nicht die Befragung selbst, sondern die Verbesserung von Strukturen und Prozessen basierend auf den gewonnenen Befragungsergebnissen. Dazu geh\u00f6rt ein konsequentes Monitoring der identifizierten bzw. definierten Ver\u00e4nderungsma\u00dfnahmen w\u00e4hrend des Umsetzungsprozesses. Erreichte Zwischenziele und Erfolge werden regelm\u00e4\u00dfig im Unternehmen kommuniziert, um die Motivation aller Beteiligten und insbesondere der Mitarbeiter zu st\u00e4rken. Um einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu etablieren empfiehlt sich eine Wiederholung der Mitarbeiterbefragung in regelm\u00e4\u00dfigen Abst\u00e4nden. So k\u00f6nnen die eingesetzten Verbesserungsma\u00dfnahmen evaluiert und erreichte Fortschritte gemessen werden. Zieldefinition und Handlungsfelder. Schwachpunkte im Unternehmen kennen diejenigen am besten, die tagt\u00e4glich mit ihnen konfrontiert werden: die Mitarbeiter. Bei ihnen l\u00f6sen dauerhaft bestehende Probleme meist eine hohe Unzufriedenheit mit ihrer Arbeit aus. Daher kann man interessante R\u00fcckschl\u00fcsse dar\u00fcber ziehen, wie ihre Zufriedenheit mit Merkmalen ihrer Arbeit und dem Unternehmen ausf\u00e4llt. Es ist essentiell f\u00fcr den Erfolg einer Mitarbeiterbefragung, bereits im Vorfeld konkrete Befragungsziele zu definieren; dies erfolgt durch Hypothesenbildung, wo m\u00f6gliche Schwachpunkte liegen k\u00f6nnten. Projektteam Mitarbeiterbefragung. Um alle relevanten Aspekte des Befragungsprojekts zu beachten, ist eine Zusammensetzung mit Mitgliedern von Unternehmensf\u00fchrung, Personalabteilung, Betriebsrat, Datenschutzbeauftragtem, Qualit\u00e4tsmanagement, Kernabteilungen, Marketingabteilung bzw. Interne Kommunikation, ggf. Vertretern verschiedener Standorten von Anfang an empfehlenswert. Insbesondere der Projektleiter muss sich zwingend bestens im Unternehmen auskennen, bekannt sein und alle Organisationsstrukturen genau kennen. Befragungskonzept. Damit eine Mitarbeiterbefragung erfolgreich Ver\u00e4nderungen ansto\u00dfen kann, muss bereits mit der Befragung selbst die Grundlage f\u00fcr den sp\u00e4teren Umsetzungsprozess geschaffen werden. Wer im Vorfeld bei der Auswahl und Definition relevanter Themenbereiche Fehler macht, dann im Fragebogen nicht die dazu passenden Fragen stellt, wird bei der sp\u00e4teren Auswertung und Umsetzung der Ergebnisse keine ausreichenden Informationen haben, um geeignete Handlungsfelder zu identifizieren und an den richtigen Stellschrauben anzusetzen. Dar\u00fcber hinaus m\u00fcssen die Aussagen des Fragebogens einen eindeutigen Handlungsbezug aufweisen, trotzdem aber wirtschaftlichen G\u00fctekriterien entsprechen, automatische Antworttendenzen und Verzerrungen verhindern, verst\u00e4ndlich und auf die Zielgruppe angepasst sein und der Sprache des Unternehmens entsprechen. Bei der Konstruktion reliabler Skalen ist psychologisches Fachwissen unabdingbar, damit ein Befragungsthema umfassend und punktgenau erfasst und abgebildet wird. Fragebogen erstellen. Der Fragebogen als Kernst\u00fcck einer Mitarbeiterbefragung besteht aus der Information f\u00fcr die Mitarbeiter, den demografischen Angaben und den Fragen an sich. Er operationalisiert letztendlich die aus den definierten Zielen der Mitarbeiterbefragung abgeleiteten Befragungsthemen in Einzelfragen. Fragen und zugeh\u00f6rige Skalen f\u00fcr Standardthemen (F\u00fchrung, Kooperation, Information und Kommunikation, Arbeitszufriedenheit, Entscheidungsprozesse, Unternehmenskultur, Leistungsbeurteilung, Verg\u00fctung, etc.) werden in der Regel als Bausteinsysteme zusammengesetzt; spezifische und dar\u00fcber hinausgehende Erkenntnisziele werden unternehmensspezifisch implementiert. Die Information f\u00fcr die Mitarbeiter umfasst i.d.R. eine kurze Anrede, Hinweise zur Anonymit\u00e4t und Vertraulichkeit sowie eine klare Anweisung zum Ausf\u00fcllen des Fragebogens. Der wichtige statistische Teil mit Fragen zur Demografie dient der Analyse der Ergebnisse auf einzelne Unternehmenseinheiten und/ oder Standorte, Schichten (F\u00fchrungskr\u00e4fte \u2013 Mitarbeiter, M\u00e4nner \u2013 Frauen, langj\u00e4hrig besch\u00e4ftigte Mitarbeiter \u2013 neue Mitarbeiter, etc.) und dem internen/ externen Benchmark der aggregierten Ergebnisse. Der eigentliche inhaltliche Teil des Fragebogens enth\u00e4lt geschlossene Fragen, die durch Ankreuzen einer Antwortkategorie beantwortet werden. Mitarbeiterbefragung positionieren. Mitarbeiterbefragungen bergen immer ein gewisses Unruhepotenzial; eine geeignete Positionierung bei allen Stakeholdern ist erfolgskritisch. Die Mitarbeiter machen sich nach einer Ank\u00fcndigung immer Gedanken, welche Absicht das Unternehmen mit dem Befragungsprojekt verfolgt \u2013 viele werden misstrauisch mit der Datenerhebung umgehen und mglw. einen Personalabbau vermuten. F\u00fchrungskr\u00e4fte bef\u00fcrchten eine negative Beurteilung durch ihre Mitarbeiter; die Unternehmensf\u00fchrung hat in der Regel massive Bedenken, durch eine Befragung hohe Erwartungen bei den Mitarbeitern zu entwickeln, die dann im Rahmen einer sp\u00e4teren Umsetzung nicht erf\u00fcllt werden k\u00f6nnen. Der Betriebsrat vertritt h\u00e4ufig die Ansicht, die Deutungshoheit f\u00fcr die Mitarbeiter(un)zufriedenheit zu besitzen und steht daher oftmals einer durch die Unternehmensleitung geplanten Mitarbeiterbefragung kritisch gegen\u00fcber. Um den negativen Einsch\u00e4tzungen der einzelnen Stakeholder entgegen wirken zu k\u00f6nnen, muss eine Befragung zwingend auf allen Ebenen ebenengerecht positioniert und kommuniziert werden. Damit der Folgeprozess sp\u00e4ter von allen Beteiligten und nicht nur wenigen Bef\u00fcrwortern aktiv getragen wird, muss von Anfang an das Bewusstsein geschaffen werden, dass alle an einem Strang ziehen m\u00fcssen, um aus den aus den Ergebnissen der Befragung abgeleiteten Handlungsbedarf konsequent umzusetzen. Stakeholder informieren. Sobald die Entscheidung f\u00fcr eine Mitarbeiterbefragung getroffen wurde, sollten die Stakeholder (F\u00fchrungskr\u00e4fte, Mitarbeiter, Betriebsrat) unter Nutzung aller verf\u00fcgbaren Kommunikationskan\u00e4le (Betriebsversammlungen, F\u00fchrungskr\u00e4ftemeetings, Betriebsratssitzungen, Mitarbeiterzeitungen, Intranet, Infopoints, Brosch\u00fcren, Flyer, etc.) informiert werden \u2013 auch wenn der genaue Zeitpunkt der Befragung noch nicht feststeht. Je n\u00e4her die Mitarbeiterbefragung r\u00fcckt, desto intensiver ist der Informationsbedarf aller Stakeholder: Sie wollen wissen, aus welchen Gr\u00fcnden die Befragung durchgef\u00fchrt werden soll, was mit den erhobenen Daten passiert und ob eigene Aussagen und Angaben im Fragebogen zur\u00fcckverfolgt werden k\u00f6nnen. Wichtigste Fragestellung ist immer wieder die Garantie einer anonym und datenschutzgerechten Durchf\u00fchrung der Mitarbeiterbefragung. Nur wenn es gelingt, dies glaubhaft zu vermitteln, ist mit einer hohen Beteiligungsquote und vor allem ehrlichen Antworten zu rechnen. Zeitpunkt und Zeitraum. Bei der Festlegung des Zeitpunkts einer Mitarbeiterbefragung ist besonders auf korrelierende bzw. konkurrierende Aktivit\u00e4ten zu achten: Sommer- bzw. Urlaubszeit, Monats-/ Quartals-/ Jahresabschluss, arbeitsintensive Phasen (Inventur, etc,), Ressourcenbindung durch Kollision mit anderen Projekten. Ein g\u00fcnstiger Befragungszeitpunkt ist aus unserer Erfahrung das Fr\u00fchjahr bzw. der Herbst. Die Dauer einer Befragung ist organisationsabh\u00e4ngig unterschiedlich festzulegen, ein Zeitbedarf von 4 Wochen f\u00fcr die eigentliche Durchf\u00fchrung ist jedoch realistisch. Siegener Mittelstandsinstitut (SMI)", "Image XResolution": "37", "Image YResolution": "37", "Image ResolutionUnit": "Pixels/Centimeter", "Image Software": "SlidePlayer", "Image YCbCrPositioning": "Centered"}